[Récemment, nous avons publié un article à destination des alumnis de la Louvain School of Management (Université catholique de Louvain) quant à l'utilisation des médias sociaux à des fins de recrutement et de rétention. Le voici ci-dessous dans son intégralité.]
Aujourd’hui, trouver le bon employé est le plus grand challenge auquel toute entreprise doit faire face. Il y a plus de dix ans, McKinsey avait déjà prédit une telle lutte pour les talents dans son surprenant rapport “The War for Talent”. Ce rapport était le fruit d’un sondage auprès de 77 entreprises et plus de 6.000 managers et cadres. L’équipe de McKinsey émit l’hypothèse que sur les 20 prochaines années, les ressources les plus importantes pour nos entreprises seraient les talents: hommes d’affaires éduqués aux technologies, intelligents, judicieux et qui opèrent de manière agile. Alors que les entreprises sont en recherche perpétuelle de performance, elles doivent se tourner désormais vers l’innovation pour créer de la valeur: or, ces personnes capables de créer de la valeur sont les premières repérées et chassées… Parallèlement à la vente de leurs produits et services, les entreprises doivent donc constamment se positionner afin d’attirer de nouveaux employés. Elles doivent aussi imaginer de nouvelles pratiques de recrutement tout en travaillant ardemment pour garder leurs meilleurs éléments. Cette dure réalité est celle de notre nouvelle économie où la compétition est globale, les projets abondent et les employés sont de plus en plus mobiles.
Social Recruiting: le recrutement via médias sociaux
Dans cet affrontement, les PME furent souvent les premières à trinquer face aux multinationales et autres grands comptes qui sortent leur arsenal marketing pour chasser la catégorie la plus convoitée, la plus difficile à courtiser: les candidats passifs – ceux qui ne cherchent pas de jobs. L’apparition du web 2.0 – cette nouvelle ère internet apparue après l’éclatement de la bulle – permet de rendre plus équitables les efforts consentis via divers outils. Ceux-ci se basent sur deux principes:
- Démocratisation: permettre à tous d’accéder à un outil gratuitement, voire à prix compétitif, pour le service rendu.
- Technologie démonstrative: permettre à l’utilisateur de l’outil d’atteindre une cible potentiellement beaucoup plus large que par les outils/canaux traditionnels. Parmi ces outils utiles au recrutement et à la rétention, on compte les médias sociaux. Ils peuvent prendre beaucoup de formes différentes, comme des wikis, des blogs, des réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, Xing, iStockCV), des podcasts, le partage d’images (Flickr), de vidéos (YouTube) voire de musique (Last.fm) etc.
L’utilisation de ces médias fournit actuellement une fenêtre à travers laquelle tout candidat peut dissocier le cadre réel de travail de l’organisation, des campagnes marketing. L’intérêt du candidat mène à un sentiment de confiance, de crédibilité (bonne décision de carrière) et un intérêt véritable envers l’entreprise (engagement) ainsi qu’une loyauté (rétention). Toutefois, cette forme de transparence online de l’entreprise est une condition essentielle pour permettre un matchmaking efficace dans un processus de recrutement à son stade le plus précoce. Chris Anderson (rédacteur en chef de Wired Magazine) ainsi que son collègue Clive Thompson ont constaté début 2007, l’inversion de certaines normes d’entreprises: du secret à la transparence. Le top management réalise peu à peu qu’il ne sert à rien d’étouffer un scandale sous peine de se retrouver dans le top ranking de Google ou la vidéo la plus vue sur YouTube. Les entreprises doivent faire preuve de leadership et réaliser que les candidats veulent découvrir réellement à quoi il correspond de travailler pour une entreprise, et ils respecteront l’entreprise qui rend accessible cette information pertinente.
Gare à la vie privée sur les réseaux sociaux
Prenez garde à l’invasion de la vie privée! Le respect de la personne s’impose sur les réseaux sociaux. Trop souvent, la première démarche d’une entreprise est d’envahir un réseau social en vogue tel que Facebook. Si tel est le cas pour votre entreprise, sachez que vous faites fausseroute. Erick Schonfeld, journaliste pour le très célère blog américain Techcrunch, écrivait en mai dernier “On Facebook, Girls And Boys Just Want To Have Fun”. En effet, les activités les moins populaires sur Facebook sont liées au business. Si votre entreprise se jette donc dans une campagne marketing via Facebook croyant conquérir le nouvel eldorado des jeunes talents, revoyez votre stratégie car vous passerez pour des idiots. Privilégiez donc des réseaux sociaux professionnels tels que Xing, LinkedIn, Viadeo etc. Un réseau social est certes démocratique et fait preuve de technologique démonstrative mais ces deux principes ne sont pas forcément corrélés avec “efficacité”.
Do you have a social media strategy?
Cette question est certainement celle qui fait frémir votre DRH en ce moment – du moins elle l’est aux Etats-Unis. Votre entreprise pense-t’elle à acheter des bannières publicitaires sur Facebook ou LinkedIn? Ces dernières années, les sites qui fournissent des solutions publicitaires sont devenues légion. Néanmoins, la publicité est loin d’être la seule plus value que peuvent apporter les réseaux sociaux. Quand il s’agit de dessiner une stratégie de médias sociaux, il faut focaliser ses efforts sur:
- publier du contenu généré par les employés qui montre l’âme et les histoires internes à l’entreprise, par ex. sous la forme d’un blog;
- utiliser des sites de partage de photos, vidéos et d’audio pour animer ces histoires, par ex. un canal vidéo sur YouTube;
- utiliser le RSS pour distribuer le contenu en dehors du site web de l’entreprise;
- maintenir une section FAQ où les candidats peuvent poser des questions et recevoir de réelles réponses, par ex. un Google group;
- faire évoluer la définition du marketing relationnel à votre section carrière du site web de l’entreprise de manière à construire et cultiver votre communauté de candidats via un échange d’informations;
- encourager tous les employés à la recherche de nouveaux potentiels dans la vie de tous les jours ainsi que sur les communautés online.
La “bonne” stratégie pour une entreprise n’est pas nécessairement la bonne pour une autre. La clef est de laisser les employés exprimer leurs histoires de la manière qu’ils les vivent réellement. Cet acte montrera l’image authentique de l’entreprise au candidat qui, ne l’oublions pas, travaillera au côté des employés actuels…
iStockCV: un réseau social du recrutement spécialement conçu pour les jeunes talents
La guerre des talents fait rage et tout particulièrement pour les jeunes profils. Ces jeunes n’ont pas encore adopté ces plateformes professionnelles que sont LinkedIn, Viadeo etc. – dans nos régions, ils sont d’ailleurs loin d’adopter ces sites tant le fossé entre le monde des études et du travail est grand. Au moment de recruter ces jeunes candidats online, la seule source s’avère être les réseaux sociaux de divertissement que sont Facebook, Netlog, Orkut etc. qui eux connaissent un taux d’adoption fulgurant. A titre d’exemple, il se produit depuis quelques années un décalage entre l’adoption des médias sociaux par cette génération Y versus les adultes. Le bureau d’études Forrester a déterminé que 1/3 des adultes européens lisent du contenu social contre près de 90% des 12-24 ans! Afin de faire face à la violation de la vie privée et à la nécessité d’obtenir une solution online de recrutement efficace, la plateforme iStockCV a vu le jour: elle est essentiellement destinée aux étudiants et jeunes professionnels. Trois acteurs clefs y accèdent:
• Le jeune candidat – Qu’il soit encore aux études ou diplômé, il peut y créer son profil complet et rechercher de l’emploi, des stages, jobs d’étudiants, sujets de mémoire etc. Dans la continuitédu processus de Bologne, il lui est possiblede créer un CV multilingue et de l’exporter dans un format standardisé approuvé par les entreprises. Bientôt, il pourra y déposer un vidéo-CV ainsi que du contenu divers en complément (par ex. un portfolio pour un architecte).
• L’entreprise - Elle y déposera également son profil afin d’expliquer au mieux son environnement de travail en y intégrant, si elle le souhaite, du contenu riche (par ex. de la vidéo). Cet espace est une alternative idéale à leur site web – surtout pour les PME au budget limité – pour exprimer l’environnement de travail et les opportunités d’emploi, et ainsi espérer s’imposer face aux campagnes agressives (par ex.) des Big 4.
• L’association académique/d’étudiants – Ce troisième acteur est sans doute le plus important pour ce réseau puisqu’il constitue une passerelle pour l’étudiant vers le monde du travail. L’association peut publier des offres reçues par ses entreprises partenaires et également gérer son réseau de membres aux intérêts communs.
A la question que se posent les consultants en médias sociaux “Quel est l’avenir des réseaux sociaux?”, la réponse est simple: il devient un outil au service d’une cause. Dans le cas présent, iStockCV devient un SaaS (Service as a Software) démocratique et démonstratif dans le processus de recrutement. Dans un avenir (très) proche, iStockCV ira plus loin dans le processus de recrutement avec l’outil de vidéo conversation. Employeurs et candidats pourront converser par vidéo (synchrone ou asynchrone). Cette fonctionnalité permettra une meilleure sélection online des candidats potentiels (par ex. test de langue, d’expression orale, langage corporel,…).
David Verbustel, Magazine IAG-Alumni Louvain School of Management, édition octobre/novembre 2008 n°159
Recent comments